Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Когда можно изменить условия трудового договора

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

  • изменения в структуре управления компании;
  • внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

  • внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором. Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора.

Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации.

В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (сотрудника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой сотрудником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Сотрудник отказался работать в изменившихся условиях, и был уволен по инициативе руководства. Посчитав увольнение неправомерным, он обратился в суд.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела.

Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст.

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей.

Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

  • штатным расписанием;
  • профессией, специальностью с указанием квалификации;
  • конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом.

Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ).

В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

  • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
  • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

  • место и дата начала трудовой деятельности;
  • наименование должности;
  • права и обязанности трудящегося и работодателя;
  • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
  • режим труда и отдыха;
  • зарплата;
  • социальное страхование трудящегося.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

  • датой, указанной в самом договоре;
  • датой, прописанной в приказе;
  • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника.  Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

Предлагаем ознакомиться:  Отпуск без содержания по инициативе работодателя: максимальный срок, ТК РФ

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

  • документальное оформление факта преобразования условий труда;
  • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
  • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
  • внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

  • изменение организационных условий труда;
  • изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

Его контролируют различные нормы трудового права, поэтому поменять условия договора можно, только если следовать определенному законодательно установленному порядку.

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

  • Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
  • Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и дополнительное соглашение не составляется.

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно.

Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа.

Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели.

Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника.

А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания.

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Действия работодателя

На что обратить особое внимание

Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда

Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором

Уведомить работников об изменении условий труда

Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.

Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях

В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок

Если работник согласен на изменение условий трудового договора

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору

Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления

Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод

Перевести работника на другую должность

В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий

Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод

Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Выплатить выходное пособие

В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Подписаться на журнал «Справочник кадровика»

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.

Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно

1) перевод (постоянный или временный);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п.

21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Договор переуступки долга между юридическими лицами: образец трехстороннего соглашения

Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.

Как оформить изменения

С документальной точки зрения процедура оформления введенных корректив заключается в том, что издается несколько актов локального значения:

  • издается приказ относительно смены условий осуществления трудовой деятельности; 
  • подготавливается проект приказа о том, какие коррективы коснутся каждого отдельно взятого сотрудника; 
  • готовится дополнительное соглашение; 
  • вносятся коррективы в действующие акты локального значения, в том числе график, отражающий сменность работы, расписание штата и прочее; 
  • издается приказ об изменениях; 
  • заключается дополнительное соглашение. 

Уведомление работников

Когда руководству компании требуется скорректировать условия трудового соглашения, ему нужно сформировать и направить сотрудникам уведомления. В законе указывается срок, в течение которого это требуется сделать. Составляет он не менее пары месяцев. В данном акте требуется указать причины грядущих перемен. На директора фирмы ложиться обязанность относительно того, чтобы указать в уведомлении временной промежуток, когда выдается ответ.

Законодатель указывает на то, что оказывать давление на сотрудников недопустимо. Если он откажется, то трудовая деятельность осуществляется на прежних условиях. У руководства фирмы есть возможность внести коррективы в одностороннем порядке. Это касается ситуаций, когда: 

  • произошли бедствия стихийного характера
  • имеют место аварии на производстве
  • возник пожар

Когда происходит смена условий организационного или технического характера – можно провести коррективы в одностороннем порядке. 

Когда на предприятии происходит смена условий осуществления трудовой деятельности, может возникать угроза массового расторжения отношений с работниками. Тогда руководство компании имеет право установить неполный режим дня. Если действует профсоюз, то обязательным требованием выступает согласование такого введения с его представителями.

Важно понимать, что такое массовое расторжение отношений. Этот термин рассматривается в Постановлении Совета Министров, изданном в 1993 году. Срок в данном случае равняется полугоду. У работодателя есть обязанность направить уведомление в центр занятости. В нем указывается, что вводится рассматриваемый режим. Сделать это требуется в течение трехдневного срока.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

Отсчет следует начинать с момента вынесения акта о введения неполного дня. Информация направляется за 3 месяца до расторжения трудовых соглашений. 

Кстати сказать

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе.

Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий:

1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий.

Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора.

В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой — влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения.

2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда.

3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает:

— подбор и профессиональную подготовку кадров;

— разработку методов выполнения того или иного вида работы;

— разделение и кооперацию труда в коллективе;

— расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

— организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

— создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

— установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

— организацию оплаты труда;

— установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:

  • в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
  • в трудовые книжки работников.

Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.

При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.

Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно.

Собственность — это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.

В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ.

При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными. Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.

Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях. Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию.

Случаи и последствия изменения условий труда

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы.

Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников.

Подробнее о правилах и процедурах прекращения трудового договора в случаях отказа работников от продолжения работы мы поговорим в следующем номере журнала.

Предлагаем ознакомиться:  Жена не дает мужу развод

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Существуют разного рода алгоритмы совершения действий в случае, когда сотрудники высказывают отказ или согласие на вводимые условия. Если гражданин согласился не изменение, то к дополнительному соглашению требуется приложить его согласие, выраженное в письменной форме. Данный акт отражает положения, претерпевшие коррективы. Это становится основой для издания приказа сотрудниками кадрового отдела.

Также возможен вариант, в соответствии с которым гражданин не соглашается менять условия в своем соглашении, однако, готов к переводу. В этом случае потребуется сформировать дополнительный акт, который будет прикладываться к договору. Затем работники кадрового отдела занимаются формированием документа распорядительного типа относительно того, чтобы совершить перевод.

Сведения об этом подлежат внесению в личные акты гражданина. Речь идет о трудовой книжке и карточке. Если человек не согласился вносить изменения в соглашение и переводиться на другую должность, то по истечении временного промежутка, указанного в уведомлении, произойдет расторжение трудовых отношений.

Чтобы процедура была правильной, требуется: 

  • получить отрицательный ответ от работника; 
  • провести регистрацию такого документа; 
  • попробовать предложить другое место работы; 
  • вновь получить отказ; 
  • оформить данные акты; 
  • сформировать приказ относительно расторжения трудовых отношений; 
  • ознакомить сотрудника; 
  • выдать личные акты; 
  • выплатить все средства. 

После совершения указанных действий процедуру можно считать завершенной. 

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора6

Предложение вакансий

Если сложилась ситуация, когда гражданин отказывается от выполнения трудовых функций по новым условиям, на работодателя ложится обязанность относительно формирования предложения о переводе на иную должность. Главное в данной ситуации принять во внимание квалификацию, имеющуюся у человека. Если таких вариантов на производстве нет, то есть возможность предложить и другие вакансии, даже при условии, что оплата по ним ниже.

Гражданину передается перечень свободных рабочих мест, из которых он вправе выбрать подходящее. Обязательно отразить, какие функции выполняются по каждому из вариантов, уровень оплаты и распорядок дня. Такая обязанность действует на протяжении всего периода, пока действует уведомление. 

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Когда гражданин отказывается выполнять свои обязанности в новых условиях, то руководство предприятия может оформить приказ. Для этого используется форма Т-8. В качестве основания для его формирования выступает отрицательное решение сотрудника. 

В данном акте следует сделать ссылку на положения статьи 77 ТК РФ. Отразить нужно данные сотрудника, в том числе его фамилию и инициалы. Гражданин должен изучить этот акт и поставить свою роспись. 

Как могут измениться условия труда

Если лицо дает положительный ответ – необходимо формировать проект допсоглашения. В нем прописываются обновленные условия. 

  • не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
  • не указываются причины проведения изменений,
  • не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — что это такое, зарплата, процедура

  1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
  2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
  3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении.

Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации.

Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).

Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Мнение

Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker {amp}amp; McKenzie

Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса.

Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально. Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.

2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник.

Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным сотрудникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Специалист был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Сотрудник был восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

У руководства предприятия есть обязанность относительно соблюдения установленного процесса смены условий реализации трудовой деятельности в компании. Если есть нарушения, то за них применяются меры наказания. Когда был нарушен ход этой процедуры, то руководящий состав привлекается к ответственности административного типа. Используются положения статьи 5.27 КоАП. Величина следующая:

  • если нарушителем выступает должностное лицо, то сумма варьируется от тысячи до пяти тысяч рублей; 
  • в случае с предприятием возрастает до 30-50 тысяч. 

Когда нарушение имеет повторный характер, то сумма становится еще больше. Тогда должностное лицо ответит в пределах 10-20 тысяч. Если гражданин зарегистрирован как ИП – сумма аналогичная, для организации – 50-70 тысяч. 

Положения статьи 19.7 КоАП применяются, когда в ЦЗН не направлены необходимые сведения или нарушены временные границы для их передачи туда. Тогда к должностному лицу применяется санкция величиной 300-500 рублей, для организации в 10 раз больше. 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Adblock detector