Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Процедура увольнения работника после выговора — Трудовая помощь

Виды взысканий и их применение

Каждый способ наказания имеет свои последствия. В некоторых случаях вместо трех перечисленных видов взысканий могут применяться иные меры воздействия, но это касается тех специалистов, на которых не распространяются все нормы Трудового кодекса. Например, военный может быть понижен в занимаемой должности или звании.

Замечание и выговор

Первый способ воздействия на сотрудника — замечание. К этому действию работодатель прибегает, если ему не удается убедить работника скорректировать свое поведение. До того как применить этот метод, начальник должен провести беседу со специалистом и выяснить, по какой причине он совершил тот или иной проступок.

Следующий этап влияния на нарушителя — выговор. Этот метод является более строгим и используется в том случае, если замечание не оказало должного результата. Этот подход используется тогда, когда работник совершает повторные нарушения уже после того, как ему было сделано замечание.

Чаще всего выговор делают в таких ситуациях:

  1. несоблюдение требований, прописанных в нормах;
  2. нарушение правил безопасности;
  3. совершение поступков, которые несут угрозу для имущества организации или окружающих;
  4. неисполнение должностных обязанностей.

Работодателю выгодно воспользоваться взысканиями последовательно. Если уволенный специалист обратится в суд, эксперт будет выяснять, соответствует ли наказание тяжести поступка и применял ли руководитель другие виды влияния (например, замечание). Если будет установлено, что нарушение не было серьезным, однако начальник выбрал самый строгое наказание, сотрудник может быть восстановлен в должности, а ему будет положена компенсация.

Согласно законодательству, за одно нарушение предусмотрено только одно взыскание. За разные проступки нет ограничений по количеству наказаний. Руководитель имеет право сделать выговор за каждое нарушение. В 81 статье ТК РФ говорится о том, после скольких выговоров можно уволить работника. Хотя замечание и выговор являются наиболее легкими взысканиями, в некоторых случаях возможно отстранение сотрудника от должности после первого выговора.

Увольнение работника — это самая крайняя мера наказания. Работодатель прибегает к этому методу, когда другие действия не принесли никаких результатов, а сотрудник продолжает совершать нарушения.

Взыскания должны применяться последовательно. Однако важно знать о том, что увольнение за выговор по ТК РФ возможно и в том случае, если было совершено однократное нарушение. Сотрудника можно освободить от занимаемой должности в таких случаях:

  1. Отстранение от должностиотсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, т. е. прогул;
  2. распитие спиртных напитков или прием запрещенных веществ на рабочем месте, а также приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение секретной информации;
  4. кража или потеря имущества организации;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. принятие решения, которое нанесло вред предприятию (если сотрудник занимает руководящую должность);
  7. аморальное поведение (если специалист работает в сфере образования).

Процедура увольнения работника после выговора

ТК РФ определил следующие виды взысканий, которые можно применить к работающему – замечание, выговор, увольнение. Они используются за нарушение правил труда.

Следует отметить, что меры воздействия отличаются не только по названию. Каждая из них влечет за собой разнообразные правовые последствия для нарушителя. Для некоторых категорий специалистов могут устанавливаться другие меры воздействия. Это в большей степени касается тех, на кого не распространяются нормы ТК. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или должности.

Замечание

Замечание является одной из первых мер воздействия, которая применяется к нарушителю. Такое делается в случаях, когда прочие доводы не помогают.

До того как воздействовать на человека, руководитель должен провести беседу с нарушителем, выяснив причины совершенного проступка. Такой подход позволяет избежать установления ограничений для человека и провести своего рода профилактику.

У руководителя есть возможность воздействовать на работников и по-другому. Такие возможности указываются, как правило, во внутренних правилах компании, например, лишение премиальных выплат, либо устное предупреждение.

Процедура увольнения работника после выговора — Трудовая помощь

Если такие способы не помогают, то начальник начинает официальную процедуру. Происходит реализация ряда мероприятий, результатом которых становится распоряжение руководителя. Именно оно является основанием для наложения взыскания.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли прописать ребенка без согласия собственника

Выговор

Это следующий способ воздействия на нарушителя. Он является более строгим, поскольку применяется, если предыдущий оказался не эффективным.

По трудовому законодательству не определен круг проступков, за совершение которых может быть применена указанная мера. Такой подход практикуется, когда человек допускает повторные нарушения, уже имея замечание.

К таким проступкам можно отнести:

  • нарушение требований действующих норм;
  • несоблюдение правил внутренней безопасности;
  • совершение действий, которые представляют угрозу для окружающих и имущества компании;
  • неисполнение условий рабочей договоренности.

Для руководителя лучше всего применять взыскания последовательно, начиная с более мягкого способа воздействия.

Все дело в том, что в ходе судебного разбирательства по жалобе уволенного, судебный специалист начинает выяснять соответствует ли примененное взыскание тяжести проступка, были ли применены к работающему более мягкие способы воздействия, в том числе и замечание. Если будет выяснено, что проступок не был серьезным, но руководитель использовал более строгий способ воздействия, возникнет риск восстановления человека в должности и как следствие выплаты денежных сумм компенсационного характера.

Увольнение

Увольнение сотрудника является, пожалуй, самой крайней мерой взыскания, которая применяется. Такой способ избирается, когда иные не дали желаемого результата, и человек продолжает допускать нарушение своих должностных обязанностей.

Порядок реализации такой процедуры не отличается от указанных выше. Разница лишь в том, что для нарушителя наступают более тяжелые правовые последствия. С ним прекращаются рабочие отношения, и он исключается из штата компании. Соответственно он утрачивает возможность регулярного получения заработка.

Способы воздействия должны применяться последовательно. То есть прекращение профессионального взаимодействия будет правильным по отношению к человеку, который уже имеет неснятое взыскание.

К таковым можно отнести:

  • совершение проступка лицом, которое уже имеет взыскание;
  • необоснованное отсутствие на месте труда, то есть прогул;
  • употребление алкоголя и запрещенных препаратов на трудовом месте, либо приход на территорию компании под воздействием таких веществ;
  • сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
  • хищение или утрата материальных ценностей компании;
  • нарушение внутренних правил безопасности;
  • неверное решение руководителя, которое причинило ущерб организации;
  • аморальный поступок со стороны специалиста, который занимается воспитанием и обучением подрастающего поколения.

Процедура применения взысканий

После того как вопрос с тем, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, уже решен, необходимо выполнить перечень необходимых действий. Последовательность следующая:

  1. Работодатель должен потребовать у сотрудника написать объяснительную записку. Специалисту нужно составить и отдать руководителю эту бумагу не позднее чем через 2 рабочих дня после требования. Если работник отказался выполнять этот норматив, необходимо составить соответствующий акт. Отказ сотрудника от написания объяснительной никак не влияет на процесс проведения процедуры.
  2. Далее, руководитель должен выполнить проверку по факту нарушений. Для этого требуется специальная комиссия, существующая в большинстве организаций. Она состоит из специалистов разного профиля.
  3. После того как работник написал объяснительную записку, а комиссия завершила проверку, руководитель делает распоряжение, с которым сотрудник должен быть ознакомлен не позже чем через три дня после его подписания.

Срок привлечения

Этот период равен 30 дням. Срок начинает отсчитываться с того момента, когда был выявлен проступок. В это время не входит отсутствие сотрудника на работе по уважительным причинам, его нахождение в отпуске или на выходном за свой счет.

Если нарушение было обнаружено через полгода после его совершения, применить взыскание больше не представляется возможным. Единственное исключение — если проступок был выявлен в результате финансовой проверки компании. В этой ситуации руководитель имеет право наказать работника в течение 2 лет с момента совершения нарушения.

Возможные нюансы

Если руководитель не желает продолжать сотрудничество с недисциплинированным работником, нет смысла делать очередной выговор. Согласно законодательству, за один проступок нельзя вводить два дисциплинарных взыскания. Если начальник сделал выговор, он не имеет права уволить работника до тех пор, пока тот не совершит новое нарушение.

Однако работодатель должен действовать по закону. В судебной практике есть масса случаев, когда сотрудникам удавалось оспорить решение руководителя и получить компенсацию за неправомерное увольнение.

При увольнении работника в трудовой книжке делается запись, содержащая дату ухода, формулировку причины и ссылку на статью ТК РФ, на основании которой были прекращены трудовые отношения. Если сотруднику удалось обжаловать выговор в суде, запись в трудовой книжке может быть изменена.

Процедура увольнения работника после выговора — Трудовая помощь

Перед тем как использовать к работающему замечание, выговор и увольнение, нужно выполнить ряд обязательных действий, указанных в статье 193 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли подать на алименты на бывшую жену

Прежде всего, необходимо получить от нарушителя разъяснения по поводу случившегося. Такие пояснения оформляются письменно в виде объяснительной. Бумагу человек обязан составить и передать начальнику в течение двух трудовых дней после истребования. Если такое требование человек не выполнил, должен быть оформлен акт соответствующего содержания. Отказ нарушителя от пояснений не препятствует дальнейшей реализации процедуры.

Затем необходимо провести проверку по факту нарушений. Для этого может быть создана специальная комиссия, либо использована уже имеющаяся. В большинстве компаний такие группы существуют. Он формируются из компетентных специалистов различного профиля. Состав группы утверждается руководителем.

После получения пояснений нарушителя и результатов проверки выносится распоряжение, с которым должен быть ознакомлен человек в течение трех дней труда, после подписания.

За каждое нарушение может быть наложено одно взыскание. Хотя действующие нормы не ограничивают начальника. К нарушителю может быть применены и другие способы, например, выговор и лишение премиальной выплаты по итогам работы за квартал.

Распоряжение руководителя можно аннулировать, обратившись в надзорные или судебные инстанции.

Срок привлечения к ответственности

Согласно статье 193 ТК РФ, для того чтобы воздействовать, в том числе и уволить работника установлен определенный временной период.

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

Способ воздействия на сотрудника — замечание

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Порядок увольнения за выговор

Сколько выговоров нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

Ст. 192 ТК РФ дает право начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности. Какое наказание применить к сотруднику, наниматель решает самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации и тяжести проступка. Выбор достаточный:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. За сколько выговоров можно уволить работника, разъясняет ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение без уважительных причин своих обязанностей при условии наличия хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. Как правило, увольняют при следующих проступках:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК.

Также работодатель может и имеет право расстаться с сотрудником в случае, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому при решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить не из количественных показателей, а из наличия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за это время работник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Однако если в течение года человек опять совершит проступок, он может быть уволен.

Предлагаем ознакомиться:  Как расторгнуть договор и отказаться от купленной квартиры

Важным в данном случае является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение ничего объявлять не надо, надо готовить приказ на увольнение. Потому что если работника наказать, увольнение за выговор нельзя будет сделать, поскольку за каждое нарушение можно наказать только один раз.

Как подготовить приказ об увольнении должностного лица.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения служебного контракта является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Поэтому если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает такое увольнение необоснованным.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ рассмотрели обращение человека с просьбой о восстановлении в должности.

В ходе изучения содержания ходатайства инициатора было установлено, что последний вступил в рабочие отношения с компанией на основании подписанной договоренности. В процессе деятельности руководитель нарушал взятые на себя обязательства и необоснованно налагал на человека взыскания, которые инициатором обжалованы не были.

Представитель компании с просьбой инициатора не согласился и пояснил, что все взыскания применялись к работающему обоснованно поскольку, специалист допускал нарушения взятых на себя обязательств, за что ему объявлено несколько выговоров. Перед увольнением от работника получено письменное пояснение и составлено распоряжение. После чего отношения были прекращены.

В ходе изучения представленных материалов установлено, что компания реализовывала процедуры воздействия на нарушителя в полном объеме. Были составлены все необходимые документы и истребованы письменные объяснения с работающего. Нарушений действующих норм при этом допущено не было.

Проверив всю представленную документацию и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение, и в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 11 июля 2017 г. по делу № 2-2020/2017

Не стоит забывать, что увольнение – крайняя мера, самое строгое наказание, предусмотренное трудовым законодательством. Вот почему нельзя расстаться с работником просто потому, что он опоздал на работу второй раз за год, даже если работодателю этого очень хочется. Причины, по сути, изгнания сотрудника из коллектива, должны быть настолько убедительными, чтобы в их тяжести и несовместимости с продолжением работы не сомневались в инспекции труда и суде.

Редко кто из работников решает найти практический ответ на вопрос о том, сколько может быть выговоров до увольнения? Обычно, стороны предпочитают договориться и разойтись по-тихому, со стандартной формулировкой в трудовой книжке. Но если дело все-таки получило самый неблагоприятный оборот, то сотруднику можно попытаться защитить себя в суде. Процент положительных определений по трудовым спорам должен вселять в работников оптимизм.

Понятно, что восстановление на работе по решению судейской коллегии не улучшит отношений с начальством. Но сделать это нужно по нескольким причинам:

  • восстановление доброго имени и профессиональной репутации, ведь обстоятельства увольнения в краткой форме излагают в трудовой;
  • положительное решение суда позволит получить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • неблагоприятный исход индивидуального спора дисциплинирует работодателя в дальнейшем поведении с наемными лицами.

Специалист обратится в суд,

Дополнительный совет тем сотрудникам, которые столкнулись с произволом начальства. Не нужно прятаться от письменных требований директора. Отказ от их получения не станет препятствием для дальнейшего преследования, а у работника на руках не будет документа, с которым можно пойти по инстанциям. Нужно также помнить, что и свои письменные объяснения лучше вручать под подпись на втором экземпляре.

На практике, довести дело увольнения по причине плохой работы довольно сложно. Только если специалист действительно игнорирует требования дисциплины или рабочих инструкций. Тем более не стоит начинать этот процесс, если желание расторгнуть трудовой договор продиктовано личной неприязнью к сотруднику.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Добавить комментарий

Adblock detector