Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

  • работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
  • сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Пошаговая инструкция по процедуре

При допущении перечисленных нарушений, создающих право работодателя уволить виновного, они должны быть зафиксированы актом или подтверждаться иными документами.

Выявление нарушения может производиться любым членом трудового коллектива, который обязан оповестить о нарушении руководителя, в зависимости от условий организации труда:

  1. непосредственно в устной или письменной форме;
  2. через руководителя подразделения, который подаёт служебную записку.

Руководитель приказом назначает комиссию, куда входят не менее трёх работников, члены комиссии удостоверяют:

  1. отсутствие прогульщика на работе;
  2. его нахождение в алкогольном опьянении или аналогичном состоянии;
  3. причинение ущерба;
  4. хищение;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. аморального поведения;
  7. халатности, злоупотребления и т.п.

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Согласно специфике инцидента, комиссия составляет акт, с указанием:

  1. даты составления;
  2. даты совершения деяния;
  3. описания нарушения;
  4. последствий, возникших в связи с этим;
  5. потенциальных последствий.

Члены комиссии подписывают акт, ставят свою фамилию с инициалами.

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
    Внимание

    Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

  5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
  6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.
Дополнительная информация
Предлагаем ознакомиться:  Если банк нарушил условия договора

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Можно ли уволить мать одиночку? Подробно

здесь

.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Судебный приказ о взыскании алиментов гпк

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы — задавайте их в комментариях

Дисциплинарные взыскания

Формы правонарушений, допускающие увольнение по единичному факту нарушения или после предварительных воспитательных процедур, изложены в статье 81 ТК РФ.

Прогул

Прогулом на основании п. 6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте в течение четырёх часов подряд. Если такое произошло, то руководитель подразделения пишет директору служебную записку, на основании чего создаётся комиссия, которая констатирует факт отсутствия составлением акта.

На заметку. Нарушение, совершённое однократно, в силу причин уважительного характера не влечёт увольнения, если не наступило последствий в виде убытков компании или иных. В случае их наступления или за беспричинный «загул» может следовать увольнение с первого нарушения.

Подробнее об увольнении за прогул вы можете узнать здесь.

Для такого нарушения, которое может быть признано на основании п. 6 (б) ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть недостаточно служебной записки и акта комиссии. В суде эти основания могут признать оспоримыми. Здесь наиболее целесообразно вызвать полицейский патруль и передать виновного для освидетельствования.

На основании справки из РОВД увольнение будет признано как факт, требующий освобождения от должности. Или – поведение работника должно отличаться характерными особенностями, что зафиксировано в акте.

Здесь требуется учесть нюансы:

  • работник должен находиться на территории организации;
  • время нахождения должно быть рабочим временем.

По аналогичному принципу проводится увольнение лица, принявшего наркотик или иным образом допустившего идентичное нарушение.

Про увольнение сотрудника за пьянство на рабочем месте написано в нашем материале.

Применяется на основании п. 6 (г) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работником по месту работы совершено мелкое хищение, факт которого зафиксирован официально: решением или приговором суда. По иным основаниям такое взыскание не вменяется.

Про увольнение сотрудника за хищение читайте здесь.

Для применения данных норм на основании п. 6 (в) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, требуется охарактеризовать разглашённые сведения как охраняемую законом тайну.

В первую очередь к ним относятся персональные данные работников, переданные третьим лицам без согласия их владельцев. Также сведения, которые ответственный работник обязался не разглашать под роспись о неразглашении.

В иных случаях нормы этой статьи действовать не могут и применять их неправомерно. Если не наступили правовые последствия, доказать факт разглашения будет сложно.

Процедура увольнения сотрудников за разглашение охраняемой законом тайны описана в этой статье.

В этом случае на основании п. 6 (д) ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение допустимо по факту одного прецедента, если нарушение техники безопасности привело:

  1. к травме;
  2. к порче имущества;
  3. другим последствиям.

Здесь обязательно составляются акты о допущенных нарушениях, а при возникновении последствий – акты об их наступлении, с приложением:

  • справок из медицинских учреждений;
  • оценки нанесённого ущерба.

Увольнение допустимо только при наличии сопроводительной документации о нарушении. Такой акт должен составляться комиссией по охране труда. В других случаях увольнение может следовать только после других принятых мер.

Про увольнение за нарушение охраны труда рассказано здесь.

Прецедент утраты доверия квалифицируется по обстоятельствам п. 7 ч. 1

ст. 81. ТК РФ

. К ним относятся виды материального ущерба, нанесённого работодателю в виде растраты или сокрытия существенной важности сведений.

По преимуществу субъект нарушения – материально ответственное или должностное лицо, злоупотребившее своими обязанностями.

Здесь обязательно принимаются во внимание вменённые работнику функциональные обязанности. Например, если кассиру не вменялась материальная ответственность, за недостачу по этой статье его уволить нельзя. Лучше применить дисквалификацию и несоответствие занимаемой должности.

Для госслужащих вступают в силу нормы п. 7.1 статьи 81 ГК РФ. К ним относятся нарушения:

  1. хищение;
  2. коррупция;
  3. сокрытие информации;
  4. превышение или злоупотребление должностными обязанностями.

Обычно такому взысканию сопутствует уголовная ответственность или ведение следствия. Для увольнения по данной статье нужно приложить:

  • решение суда с обвинением по уголовному процессу;
  • справку из РОВД по его возбуждению.

Без обозначенных приложений нормы данной статьи могут быть оспорены.

Информацию про увольнение сотрудника в связи с утратой доверия вы найдете в нашем материале, а здесь вы узнаете про особенности увольнения по этой статье муниципальных и государственных служащих, а также военных.

Предлагаем ознакомиться:  Возражение на взыскание судебных расходов образец

При обнаружении того, что работник трудоустроен по подложным документам, работодатель может его уволить на основании п. 11 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Существенную роль здесь играют и нормы статьи 65 ТК РФ о требованиях к прилагаемым документам.

Если поддельный документ не являлся решающим фактором при трудоустройстве, работник может оставаться в должности, быть переведённым в другую должность.

Например, если он представил поддельный диплом, он может работать в должности, не требующей высшего образования. При подделке трудовой книжки, недобросовестного работника требуется уволить. Кроме этого работодатель обязан заявить в полицию о факте подделки документов.

Для того чтобы нарушителя уволить, нужно официальное доказательство. В этом случае понадобится:

  • запрос по месту мнимого получения документа с отрицательным ответом;
  • акт экспертизы, удостоверяющий факт подлога.

Если о факте подделки работодатель был при подаче документов извещён, то увольнение будет незаконным, а ответственность за факт трудоустройства будет возложена на обе стороны.

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Кого именно можно уволить за факт совершения аморального поступка? Такая мера применима к педагогам, работающим с несовершеннолетними на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье возможно, если на аморальный поступок педагога, совершённый на рабочем месте, а не в свободное от работы время, в течение месяца будет подан иск.

Иногда за такие деяния целесообразно уволить как за несоответствие должности. Или объяснить нарушителю правовые последствия признания такого иска, что может навсегда лишить его права работать с детьми и предложить ему уволиться по собственному желанию.

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

  • дата расторжения договора;
  • формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
  • номер и дата соответствующего приказа.

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

  • к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
  • данные взыскания не являются погашенными;
  • процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Увольнение за выговор во время больничного

Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном. Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период  нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Добавить комментарий

Adblock detector