Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Расторжение трудового договора за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Особенности увольнения сотрудника за прогул

Нормативно-правовую базу увольнения за прогул составляют статьи 81, 192, 193, 261, 392, 140 Трудового кодекса.

Расторжение трудового договора за прогул

Мнение юриста

Дмитрий Иванов

Центр правовой поддержки

Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Для того чтобы квалифицировать проступок работника как прогул, он должен отсутствовать на работе в течение всего рабочего дня, если тот составляет 4 часа и меньше, либо более 4 часов подряд, если рабочий день имеет продолжительность свыше 4 часов.

В указанные четыре часа не включается время, отведенное в компании на обеденный перерыв. Также сюда суммируется все время отсутствия сотрудника на рабочем месте в пределах одного дня или смены. Но суммировать периоды времени отсутствия на месте за несколько дней не допускается.

Также при увольнении за прогул работодателю важно понимать, что именно считать рабочим местом.

Согласно 209 ст. ТК РФ под рабочим местом понимается место, на котором сотрудник должен находиться или должен был прибыть по работе (например, в командировке) и которое находится под контролем его работодателя (вся территория предприятия).

Нормы Трудового кодекса для определения понятия рабочего места используются, если оно не содержится в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции. Например, так может быть указано, что рабочим местом является определенный станок, тогда прогулом будет являться время, проведенное вне станка.

Увольнение за прогул производится согласно пп. а, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но на практике возникают сложности при квалификации проступка в качестве прогула  и соблюдении всех законных норм для привлечения трудящегося к ответственности за прогул. Ведь далеко не все ситуации невыхода сотрудника на работу можно расценивать как прогул.

Так, к прогулам могут быть приравнены следующие частные случаи:

  • досрочное расторжение трудового договора без согласования с работодателем (например, отказ от двухнедельной отработки после написания заявления об уходе);
  • несогласованное использование работником отгулов;
  • несогласованный уход в отпуск по уходу за ребенком;
  • выход в основной или дополнительный отпуск в обход графика, без получения разрешения от руководителя.

А вот отказ сотрудника досрочно прервать отпуск по требованию работодателя или выйти на работу в свой выходной не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Прогул считается грубым нарушением

трудовой дисциплины

. Поэтому уволить за него можно, даже если сотрудник прогулял работу единожды. При этом увольнение считается самой жесткой мерой дисциплинарного взыскания и применяется по усмотрению работодателя. Помимо увольнения, согласно ст. 192 ТК РФ к работнику могут применять более мягкие санкции: в частности, замечание или выговор.

Обычно решение о том, стоит ли уволить работника или ограничиться выговором, принимается на основании анализа тяжести вины сотрудника и наступивших последствий. Работодатель зачастую прибегает к увольнению при отсутствии уважительных причин для неявки и при систематическом нарушении трудовой дисциплины.

Расторжение трудового договора за прогул

В качестве уважительных причин, которые оправдывают неявку работника, можно выделить его болезнь, болезнь или смерть близкого родственника, обращение за медицинской помощью, прохождение медосмотра, участие в следственных мероприятиях, чрезвычайные ситуации, нахождение в суде, уход за нетрудоспособными родственниками, аварии ЖКХ, ДТП и прочие.

Предлагаем ознакомиться:  Какие данные можно вписать в трудовую книжку

Стоит отметить, что нынешний Трудовой кодекс не содержит определения относительно того, какие причины можно считать уважительными. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

В случае прогула работодатель не обязан применять нормы п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Он может пойти навстречу работнику и не создавать ему дополнительные сложности при последующем трудоустройстве, уволив его по собственному желанию. Таким образом, увольнение за прогул – это право, а не обязанность работодателя.

Трудовой кодекс запрещает увольнять по статье за прогул

беременных

 женщин (согласно ст. 261) и сотрудников, которые находились на больничном или в отпуске (согласно ч. 6 ст. 81).  Также не допускается увольнение за прогул

несовершеннолетних

 при отсутствии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда (согласно ст. 269).

Указанный выше порядок действий подходит для тех ситуаций, когда работник явился на работу на следующий день или через некоторое время. Но возможны случаи, когда работник длительное время не появлялся на рабочем месте по невыясненной причине. Тогда нужно действовать так:

  1. Направить ему по домашнему адресу ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении с требованиями объяснений по факту прогула.
  2. Ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника вместе с 2 свидетелями.
  3. Фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным причинам (код НН-30).

Нужно уделить важное значение заполнению табелей учета рабочего времени. Они являются важным документальным подтверждением длительного прогула.

После того как работодателю станет известно о прогуле вместо пропуска по невыясненным обстоятельствам (код НН-30), он должен составить скорректированный табель, где в указанные даты будет числиться прогул (код Пр-24).

Даже при длительном прогуле не допускается сразу увольнять сотрудника, требуется дать ему время на подготовку объяснительной.

Если работник предоставит объяснения о своем отсутствии по почте, и работодатель не сочтет их уважительными, то он вправе издать приказ об увольнении. Аналогичным образом он может поступить, если получит уведомление о вручении письма, но в установленные сроки не получит объяснительную. В данном случае стоит учитывать дополнительное время на доставку почтовой корреспонденции.

Самая сложная ситуация складывается тогда, когда работник не присылает объяснений, а отправленное ему работодателем письмо осталось невостребованным. В этом случае работодатель вправе продолжать вести табель учета рабочего времени, составлять акты о прогуле либо издать приказ об увольнении. Суды нередко соглашаются с

заочным

увольнением, но всегда есть риск признания увольнения несоответствующим установленному порядку.

Работодателю стоит предпринять дополнительные усилия по розыску сотрудника. Например, обзвонить его родственников или нанести личный визит. Это может быть учтено судом при вынесении решения по вопросам увольнения.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Сроки увольнения за прогул

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Для того чтобы увольнение было правомерным, требуется, чтобы со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а с момента его обнаружения – не больше месяца.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

В случае длительного прогула у работодателей нередко возникают опасения, что истекут сроки применения дисциплинарного взыскания. Но беспокоиться им не стоит: сроки начинают отсчитываться не с даты неявки, а с того дня, как работодатель узнал, что сотрудник именно прогуливает работу по неуважительной причине.

Предлагаем ознакомиться:  Заключенным договорам гражданско правового характера

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Датой  увольнения будет последний рабочий день сотрудника, а именно день, предшествующий прогулу, при отсутствии подтвержденной уважительной причины. Либо это может быть дата получения объяснительной, если прогул был разовый и работник явился на следующий день.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Расторжение трудового договора за прогул

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

При увольнении сотрудника за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, соблюдать сроки и правила оформления документации, чтобы увольнение не признали незаконным в судебном порядке. В общем случае увольнение за прогул предполагает прохождение нижеследующих шагов.

Этап 1. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте.

Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать посредством:

  • служебной (докладной) записки, полученной от руководителя прогульщика;
  • данных электронной системы пропускной системы на проходной;
  • акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который составляется руководителем в присутствии как минимум 2 свидетелей.

В данном документе указывается точное время (продолжительность) отсутствия работника на месте. Если работника не было несколько дней, то на каждый из них составляется отдельный акт/записка.

Этап 2. Истребование объяснительной от сотрудника.

Когда работник явится на рабочее место, необходимо запросить у него объяснение, чем был вызван прогул. Это необходимо сделать в письменном виде, чтобы иметь доказательства истребования объяснительной при увольнении. Вполне вероятно, что у сотрудника была уважительная причина неявки на работу, тогда уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение легко оспорить.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Этап 3. Ожидание объяснительной.

На подготовку объяснительной о причинах отсутствия сотрудника на рабочем месте ему необходимо дать два дня (рабочих). Этот срок начинает отсчитываться со следующего дня после предоставления требования объяснить прогул (согласно 193 ст. ТК РФ).

Если в указанный временной промежуток объяснительная не была получена, то работодатель должен составить акт о ее непредоставлении.

Этап 4. Оформление акта о проведенных мероприятиях (по желанию работодателя).

Этап 5. Составление приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника.

Этап 6. Внесение информации в личную карточку и трудовую книжку.

Этап 7. Производство окончательного расчета по зарплате и положенным компенсациям.

Этап 8. Выдача всех документов об увольнении и передача работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку (при необходимости).

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.
Предлагаем ознакомиться:  Если работал без трудового договора и не заплатили

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Документальное оформление увольнения за прогул

В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.

Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:

  1. Акта об отсутствии на рабочем месте.
  2. Докладных записок.
  3. Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).

Также приводится ссылка на Трудовой кодекс (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), который регламентирует расторжение трудового договора за прогул. Важно также правильно указать дату увольнения работника в приказе.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись. В случае его отсутствия или отказа расписаться об этом делается соответствующая запись (согласно ст. 84.1 ТК).

Выплаты и компенсации при увольнении за прогул

Даже если сотрудника увольняют за прогул, это не лишает работодателя обязанностей по выплате ему всех положенных денежных сумм:

  1. Зарплату за отработанное время.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательство не указывает на основания, которые позволяют работодателю избежать выплат при прогуле сотрудника. Но за дни, прогулянные работником, зарплата ему не начисляется.

При этом выплата премий и бонусов, предусмотренных договором, остается на усмотрение работодателя. Если прогул повлек материальные потери работодателя, то эта ситуация решается в индивидуальном порядке с работником.

Таким образом, при увольнении сотрудника за прогул необходимо четко соблюдать установленный порядок. Так, работодателю необходимо документально доказать факт прогула. В качестве подтверждения прогула может выступать акт об отсутствии на работе, уведомление с просьбой выйти на работу. При нарушении алгоритма увольнения за прогул работодателя могут обязать восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить ему компенсацию упущенного заработка и морального вреда и даже привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Расторжение трудового договора за прогул

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Добавить комментарий

Adblock detector