Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Причины увольнения с работы по ТК РФ

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации, когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Без ведома

работника могут уволить при

ликвидации предприятия

, при

сокращении штата

предприятия, а так же в случае систематического

нарушения трудовой дисциплины

и при

несоответствии

работника занимаемой должности.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

  1. ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
  2. сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры:

  1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
  2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
  • жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 4 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
  • предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
  • иные случаи.

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 – по собственному желанию.

Причины увольнения с работы по собственному желанию в 2019 году могут быть связаны и иными обстоятельствами в жизни сотрудника. Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины.

  • Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  • Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.
  • Все расчеты с работником завершаются, требуемые суммы выдаются на руки.
  • В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.
  • В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы и справки

Причины увольнения с работы по ТК РФ

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

  • Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается работником только в случае согласия со всеми пунктами документа.
  • Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс.
  • Справка по форме 2-НДФЛ.

Многие интересуются, какие документы выдают сотруднику при увольнению помимо основных.

Все эти сведения предоставляются работнику в течение трех дней после запроса.

Законом четко регламентируются причины увольнения сотрудника с работы. Их много и игнорировать их нельзя. В ст. 77 ТК России отмечены следующие:

  1. Взаимные соглашения обеих сторон – все участники приходят к единому мнению об условиях расторжения обязательств.
  2. По желанию работника (за две недели подается заявление, при этом указывать причину необязательно).
  3. По инициативе работодателя – сокращение должности или штата, несоответствие занимаемой должности (результат аттестации), частые дисциплинарные взыскания, грубое нарушение обязанностей, появление в алкогольном, наркотическом состоянии, ликвидация предприятия, прогул (когда не было на рабочем месте более 4 часов подряд или на протяжении всей смены без уважительной причины), разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия (решение суда), нарушение правил охраны труда, что привело к травмам.
  4. Отказ сотрудника выполнять обязанности после смены договора.
  5. Перевод к другому работодателю – должно быть письменное подтверждение согласия сотрудника.
  6. Окончание срока трудового договора.
  7. Отказ работником продолжать деятельность после изменений условий работы, смены графика.
  8. Нежелание работать с новым собственником.

Это основания, которые чаще всего встречаются. Бывают и другие частые причины для прерывания деятельности. В ст. 83 ТК указаны возможные ситуации, независящие от желания любой из сторон (призыв на военную службу).

Какими бы ни были основания для увольнения сотрудника, они должны быть доведены до него и отображаться в соответствующих документах.

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней). А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата фирмы;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
  • утрата доверия руководства к человеку;
  • прогулы;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника. Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства). Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сотрудник может стать инициатором расторжения трудовых отношений согласно праву, закреплённому в статье 80 ТК РФ. Но есть одна оговорка – письменное предупреждение руководства о собственном решении за 2 недели (и более).

Заявление об увольнении по собственному желанию должно соответствовать следующему плану изложения:

  1. «Шапка»: название предприятия (инициалы руководителя, должность) и ФИО заявителя.
  2. Наименование документа – «Заявление».
  3. Суть просьбы с указанием времени совершения.
  4. Дата и личная подпись.

Это обязательные реквизиты, которые должно содержать заявление.

Получить подобного рода документ работодатель может:

  • лично;
  • по почте;
  • электронным способом;
  • телеграммой.

Работник до окончания срока вправе изменить своё решение и отозвать заявление, если не приглашён новый претендент на рабочее место.

К компетенции работодателя в таком случае относится:

  • выдача личных документов работника (трудовая книга, другие);
  • выплата денежных средств.

Привилегированные сотрудники (пенсионеры) вправе самостоятельно определить дату увольнения. В других случаях срок отработки может быть уменьшен по решению руководителя (право, а не обязанность).

Процедура увольнения предполагает:

  • подписание приказа (ознакомление);
  • составление справки-расчёта для бухгалтера;
  • внесение записи в трудовую книжку.

Сложного ничего нет, главное, соблюдать установленные законодательством правила и грамотно заполнять документы.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

    Причины увольнения с работы по ТК РФ
  • желание самого работника;
  • инициатива нанимателя;
  • окончание действия трудового договора (контракта);
  • соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;
  • смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;
  • отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;
  • отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;
  • наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;
  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.

Подробное описание оснований для освобождения от должности,

статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Трудовой кодекс РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
1.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Часть третья утратила силу.

Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников,

увольнение

которых имеет свои

особенности и нюансы

.

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Общепринятый порядок прекращения трудовой деятельности закреплён Трудовым кодексом Российской Федерации. Среди основных характеристик увольнения следует отметить ключевые моменты:

  1. Основанием ухода с работы является распорядительный документ работодателя (приказ). Наиболее используемая форма утверждена на правовом уровне. С распоряжением о прекращении трудовых отношений сотрудник должен ознакомиться лично, подтверждая данный факт отметкой, – своей подписью. Вручение копии документа не обязательно, но допускается по требованию работника.
  2. Момент увольнения – последний рабочий день.
  3. Получение документов и выплат.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение офицера по собственному желанию

Причины увольнения с работы по ТК РФ

По сути, это и есть главные моменты увольнения.

Руководство (начальник, генеральный директор, уполномоченное лицо) должно:

  • отдать трудовую книгу после внесения соответствующей записи, формулировка которой строго предусмотрена нормами трудового права (отправить почтовой связью с согласия её собственника);
  • выплатить необходимые денежные суммы (расчёт, выходное пособие, компенсация);
  • предоставить бумаги, касающиеся места работы.

Как правило, перечисленные действия выполняются в указанном порядке. Это позволяет учесть все нюансы.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко. Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию.

Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление. В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

  • призыв на службу в Вооруженные силы;
  • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
  • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
  • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
  • истечение срока контракта;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
  • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
  • отмена решения о восстановлении на работе.

Мужчина несет коробку с вещами

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Основания для увольнения работника по Трудовому кодексу

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

  1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
  2. Истечение срока соглашения.
  3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
  4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
  5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
  6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
  7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
  8. Отказ работника от перевода в другой регион.
  9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
  10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.
Причины увольнения сотрудника
По собственной инициативе (80 ст.) По инициативе работодателя (81 ст.)
Невозможность продолжения работы Ликвидация ЮЛ
Выход на пенсию Сокращение численности персонала
Зачисление в образовательное учреждение Несоответствие работника должности по результатам аттестации
Иные причины Неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания влечет за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения
По независящим от воли сторон трудовых отношений причинам Утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности при его вине
Призыв сотрудника на военную службу Причинение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения руководства
Прекращение срочного трудового договора Аморальные поступки работников, выполняющих воспитательные функции
Восстановление по судебному решению прежнего исполнителя данной должности Смена собственника имущества предприятия
Полная нетрудоспособность работника Предоставление фальшивых документов при приеме на работу
Смерть или безвестное отсутствие трудящегося или работодателя Прекращение деятельности ИП
Наступление чрезвычайных обстоятельств Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

К основаниям прекращения взаимных трудовых обязательств, регламентированных статьёй 77 Трудового кодекса, относятся:

  1. Инициатива рабочего (по собственному желанию).
  2. Решение работодателя.
  3. Согласие сторон договора.
  4. Окончание срока действия трудового соглашения.
  5. Перевод на новое рабочее место.
  6. Реорганизация предприятия.
  7. Изменение условий труда.
  8. Ухудшение состояния здоровья сотрудника, достижение определённого возраста.
  9. Действие форс-мажорных обстоятельств (призыв на срочную службу, природные катастрофы).
  10. Нежелание работать по изменённому территориальному расположению рабочего места.
  11. Несоблюдение закона при трудоустройстве.
  12. Иные.

Список законодатель не закрывает.

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, осуществления трудовой деятельности работником могут возникать ситуации, при которых наниматель вправе самостоятельно принять решение о сокращении сотрудника.

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Увольнение работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ, для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

Сокращение штата

Главная задача работодателя – минимизировать трудовые споры и ограничить количество обращений в контролирующие и судебные органы.

Первым этапом на пути к сокращению штата является приказ о соответствующих изменениях в трудовом коллективе. Распорядительный документ касается:

  • создания специальной комиссии, оценивающей каждого работника в соответствии с должностными критериями с целью выбора претендентов на увольнение;
  • установления сроков уведомления (2-3 месяца);
  • определение даты увольнений.

Это основные нюансы, которые отражаются в бумагах.

В состав комиссии входят:

  • представители административного органа;
  • член профсоюза;
  • юрист;
  • работник кадровой службы;
  • сотрудник бухгалтерии;
  • руководитель персонала, попавшего под сокращение.

К полномочиям рабочей группы относится рассмотрение всех сотрудников на предмет квалификации и профессиональных качеств.

Законодатель предусмотрел перечень лиц, сокращение которых недопустимо:

  1. Беременная девушка.
  2. Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  3. Мать-одиночка с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом.
  4. Законный представитель малолетнего лица.
  5. Родитель, являющийся единственным кормильцем в многодетной семье.

В противном случае работодатель обязан будет выплатить штраф за нарушение норм ТК.

Главнейшим критерием отбора выступает уровень профессионализма. При определении фаворита учитывается:

  • материальное состояние семьи;
  • несчастные случаи на производстве;
  • наличие группы инвалидности;
  • стаж;
  • наличие судимости;
  • факт совместительства;
  • повышение квалификации.

Причины увольнения с работы по ТК РФ

После рассмотрения всех кандидатов окончательный список лиц, попадающих под сокращение штата, направляется в территориальное отделение Центра занятости. Подача информации не имеет установленной формы.

К обязанностям руководства относится поиск нового трудоустройства для сотрудников, попавших под сокращение штата, и предоставление им списка вакантных рабочих мест.

Отказ подписать уведомление о сокращении актируется работодателем. Рабочий имеет право уволиться по собственному желанию до момента необратимого прекращения трудовых отношений.

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

  1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
  2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
  3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
  4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
  5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
  6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
  7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Сроки получения денежных средств

Понятие испытательного срока и условия его установления определены статьёй 70 ТК РФ. Законодатель предоставляет перечень лиц, освобождённых от данного явления:

  • победитель конкурса, проведённого в соответствии с требованиями действующего российского законодательства;
  • беременные и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • молодые специалисты без стажа работы в период до 1 года после получения диплома;
  • выборная должность;
  • перевод по согласованию;
  • при кратковременном трудовом договоре;
  • иные.

Испытательный срок может длиться не более 3 месяцев, а в случае с руководящими должностями – 6.

На протяжении данного отрезка времени уполномоченный сотрудник (кадровик) должен вести учёт выполнения должностных обязательств испытуемым и отмечать любые отклонения от нормы. По окончании срока испытаний доклад о проделанной работе предоставляется руководству для анализа и принятия решения относительно приёма на работу. Отказ аргументируется в письменном виде.

Отказ работника в подписи, подтверждающей уведомление, предшествует составлению соответствующего акта.

Инициатором расторжения договора с прекращением испытательного срока вправе выступить и сотрудник. Уведомление о собственном намерении реализуется за три дня. Указание причины не обязательно. Запись в трудовой книге соответствует порядку увольнения по собственному желанию рабочего.

Нормами трудового права определены сроки выполнения обязательств работодателя относительно расчёта с увольняющимся человеком. Моментом выплаты пособия считается момент увольнения –последний рабочий день. Если в силу обстоятельств совпадение исключено (посменная работа), расчёт производится на следующие сутки после предъявления требования работником. Форма и способ обращения заявителя не установлена на законодательном уровне.

Случается, что работодатель осуществляет удержание с денежного довольствия рабочего за неотработанные дни использованного отпуска.

Исключением из правила являются:

  • отказ в переводе на другое рабочее место по состоянию здоровья;
  • ликвидация организации;
  • закрытие хозяйственного дела ИП;
  • сокращение штата;
  • изменение руководящего состава предприятия;
  • призыв в армию;
  • смерть стороны;
  • форс-мажор.

Процедура удержания не является обязательством работодателя, это право, реализованное в индивидуальном порядке.

Законодатель ограничил размер суммы, подлежащей вычету. Он не может составлять более 20 % его заработка.

Причины увольнения с работы по ТК РФ

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием.

Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

О желании уволиться работник должен предупредить руководство не позднее, чем за две недели до требуемой даты расторжения договора.

Увольнение с работы без объяснения причин

При согласии работодателя этот срок может быть уменьшен.

Советы увольняющей стороне

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Предлагаем ознакомиться:  Договор перевозки сотрудников предприятия

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК. Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности. То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Причины увольнения по инициативе работника

По каким еще причинам может последовать увольнение:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

При расторжении трудового договора на любом основании, все требования, предусмотренные законодательством России, должны выполняться. Не пояснив причин, работодателю с сотрудником попрощаться нельзя. В случае поступления жалоб от уволенного и проведения контрольных проверок с выявлением несоответствий, налагается штраф на предприятие и его руководителя.

Если сотрудник совершил нарушения в процессе своей трудовой деятельности, которые привели к уходу, то они в присутствии свидетелей документально должны быть зафиксированы.

Государственных служащих увольнять без разъяснения причин нельзя.

У членов госслужбы добавляются еще варианты для прекращения работы, которые указаны в ст.37 и ст.39 «Закона о государственной службе». К ним относят:

  • Невыполнение обязанностей.
  • Потеря доверия – несоблюдение запретов, разглашение конфиденциальной информации, занятие предпринимательской деятельностью, несвоевременная подача сведений о доходах.

Уволить человека из органов государственной деятельности без объяснения причины увольнения нельзя, по статье 79 Федерального закона это запрещается.

Причины увольнения с работы по ТК РФ

Ряд оснований для прекращения воинской службы указано в ст.51 Закона «О воинской обязанности и военной службе». И в этих случаях все они должны быть известны уволенному гражданину.

У руководителя, единственного сотрудника в организации, может быть увольнение без объяснения причин (подтверждает статья 278 ТК РФ). Разрешается провести такие действия:

  1. уполномоченному органу (акционерам, учредителям);
  2. собственнику предприятия.

Трудовыми законами страны в статье «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации» добавляется список оснований, относящихся к прекращению срока трудового договора любого из руководителей предприятий. Отмечают такие:

  • увольнение, которое связано с ходом судебного разбирательства о банкротстве организации;
  • все нарушения по выплате заработной платы;
  • учредители, акционеры приняли решение о расторжении трудового договора с руководителем.

Для остановки действия договора о труде с директором могут послужить и другие причины, установленные ТК России.

Порядок увольнения

Вся процедура увольнения руководителя без объяснения в обязательном порядке должна проводиться в соответствии с нормами и ее нужно задокументировать. Как правило, это происходит так:

  1. Проводится собрание акционеров, совета директоров.
  2. Письменно оповещаются все участники о дате и времени проведения мероприятия.
  3. Ведется протокол – фиксируются все участники, устные выступления, копия по окончании мероприятия передается всем присутствующим.
  4. Большинством набранных голосов принимается решение и отображается в документации встречи.
  5. Назначается новый руководитель.
  6. Составляется приказ об уходе, передается в последний день, покидающему должность, директору (он сам его на себя оформляет и подписывает).
  7. Передается вся документация и материальные ценности преемнику (составляется акт).
  8. В последний рабочий день проводят все денежные расчеты (заработную плату, компенсацию за отпуск, выходное пособие).
  9. Уведомляется банк о смене руководителя.

При увольнении без объяснения причин руководителя, ему выплачивается пособие в размере трех заработных плат.

Все законодательные нормы в вопросе увольнения должны строго соблюдаться. Иначе невыполнение гарантий Трудового кодекса России может повлечь за собой обжалование решения в суде, прокуратуре, инспекции по труду.

Основание увольнения – по соглашению сторон – зафиксировано статьёй 78 Трудового кодекса РФ. Суть заключается в принятии взаимного решения о прекращении деловых отношений. Важным моментом является мирное согласование условий предстоящего увольнения.

Окончание срока трудового договора ориентируется на статью 79 ТК РФ. Заключение срочного трудового соглашения должно происходить в случае отсутствия основного работника по уважительной причине, когда исполнение его должностных обязанностей требует постоянного характера. За три дня до окончания действия договора работодатель должен уведомить об этом сотрудника.

Если конкретную дату установить невозможно, в соглашении прописывается определённое обстоятельство (условие). Указанное событие исключает необходимость предупреждения.

В отличие от желания работника уволиться, работодатель обязан аргументировать своё решение. Статья 81 Трудового кодекса определяет случаи, имеющие существенное значение.

Причины
Объективные По вине работника (совершение проступка, нарушение дисциплины) Несоответствие должностным критериям
1.      Реорганизация (ликвидация) предприятия.

2.      Сокращение штатных единиц.

3.      Прекращение хозяйственной деятельности ИП.

4.      Изменение формы собственности.

1.      Опоздания систематического характера.

2.      Прогулы.

3.      Состояние алкогольного (наркотического) опьянения.

4.      Несоблюдение коммерческой этики.

5.      Хищение по месту трудоустройства.

6.      Нарушение правил охраны труда.

7.      Другие.

1.      Отсутствие квалификации.

2.      За время испытательного срока не раскрыт трудовой потенциал.

3.      По состоянию здоровья.

Объяснять желание уволиться могут несколько причин одновременно.

Нарушение должностных обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

увольнение трудовой кодекс

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

  1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
  2. Назначить комиссию по расследованию.
  3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
  4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
  5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
  6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
  7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Данному этапу трудовых отношений посвящены статьи 192-194 Трудового кодекса РФ.

Речь идёт о применении дисциплинарного взыскания. Порядок действий выглядит следующим образом:

  1. Составление акта, фиксирующего факт проступка. Указываются обстоятельства по делу в хронологической последовательности, свидетели (очевидцы).
  2. Докладная на имя руководителя.
  3. Написание объяснительной от имени нарушителя в течение 2-х дней. Отказ в предоставлении бумаги не является причиной для применения наказания.
  4. Оценка ситуации.
  5. Принятие работодателем решения с учётом документального и нормативного обоснования.

Применение дисциплинарного взыскания должно быть реализовано не позже 6 месяцев с момента совершения проступка, и 1 месяца – со дня обнаружения.

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Увольнение директора без объяснения причин

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

  • сокращение численности персонала предприятия, организации;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Как написать апелляционную жалобу на решение суда по гражданскому делу: образец возражения апелляционной жалобы

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д. Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

  • остаток зарплаты;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
  • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
  • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
  • восстановление прежнего работника по решению суда;
  • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
  • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Увольнение работника предусматривает нарушение трудовых предписаний, но случай отсутствия без уважительной причины загоняет работодателя в тупик.

Следует выстроить манеру поведения с чётким перечнем действий:

  • ежедневное составление акта;
  • письменное обращение к сотруднику по адресу проживания с требованием объяснений относительно времени отсутствия на рабочем месте;
  • обращение в суд с исковым заявлением о признании лица безвестно отсутствующим;
  • одностороннее расторжение трудового соглашения.

Указанные действия выполняются именно в перечисленном порядке.

Денежные суммы начисляются на основании распорядительного документа о прекращении трудовых отношений.

К компетенции руководства относится выплата:

  • зарплаты;
  • компенсаций;
  • выходного пособия.

Оплата труда рассчитывается согласно установленному окладу (тарифной ставке) за фактически отработанные будни.

Компенсация за дни неиспользованного отпуска имеет зависимость от размера среднего показателя зарплаты за последний год, продолжительности положенного ежегодного отдыха.

Выходное пособие предоставляется при обстоятельствах, закреплённых статьёй 81 Трудового кодекса, в случае увольнения по решению работодателя:

  • сокращение штатной численности трудового коллектива;
  • реорганизация или ликвидация организации;
  • изменение месторасположения предприятия;
  • призыв сотрудника на срочную службу в армию;
  • состояние здоровья не соответствует норме.

На окончательную сумму выходного пособия влияет причина расторжения трудового договора. Если это объективные основания, указанные в первых двух пунктах, то полагается среднемесячный размер зарплаты за 2 последующих безработных месяца, остальные – плата за 2 недели. Иные условия выплат могут быть предусмотрены трудовым соглашением, коллективным договором предприятия.

Невыплата отработанного заработка сотруднику после расторжения трудового договора является основанием для привлечения работодателя к ответственности.

Способ отправки не имеет значения. При личной передаче документа необходимо иметь второй экземпляр для штампа регистрации входящей корреспонденции, подтверждающего получение жалобы.

Несоблюдение работодателем действующего законодательства является поводом обращения работника в вышестоящие инстанции:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Суд.
  3. Полиция.
  4. Прокуратура.

Жалобы анонимного характера рассмотрению не подлежат. Обязательна идентификация личности потерпевшего. Каждый перечисленный орган использует собственные методы принятия решения по делу и применения мер наказания.

За все отработанные дни работнику полагается выплата заработной платы.

Неиспользованный отпуск также должен быть компенсирован работодателем.

В некоторых случаях работнику полагается выплата выходного пособия:

  • Двухнедельный средний заработок выплачивается работнику при его призыве на военную службу, восстановлении предыдущего специалиста на данное рабочее место и отказе перевестись на место работы в соответствии с состоянием здоровья и переездом организации.
  • Месячный средний заработок выплачивается при ликвидации организации, сокращении персонала и нарушении правил заключения контракта не по вине работника.

При ликвидации предприятия за время трудоустройства работнику может выплачиваться средний заработок, но не более двух (в крайнем случае трех) месяцев.

Если излишняя сумма была выплачена при ошибке в расчетах по доказанной вине работника (при неправомерных действиях сотрудника и его вине в простоях, при предоставлении ложных сведений на стандартные налоговые вычеты), эти средства по решению суда могут быть возмещены организации.

Работник может возместить эти средства лишь в добровольном порядке.

Особые случаи

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

  1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

  1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

  1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения.  Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

  1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

  1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

  1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80).  Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

  1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

  • 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
  • отсутствие ночных смен;
  • отсутствие работ сверх норм;
  • отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

  • увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
  • увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
  • перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
  • увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

  1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
  2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
  3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

  • ссылку на решение медицинской комиссии;
  • показания реабилитационного плана;
  • результаты аттестации рабочего места;
  • инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

  1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
  2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям. Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст. 261 ТК РФ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

  • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
  • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
  • за аморальное поведение;
  • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

Добавить комментарий

Adblock detector