Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Воспитательная функция привлечения работника к ответственности

6.1.2. Отличительные черты трудовых и гражданско-правовых отношений

Право как социальное
явление вызывает то или иное отношение
к нему людей, которое может быть
положительным (человек понимает
необходимость и ценность права) или
отрицательным (человек считает право
бесполезным и ненужным).

Люди в той или иной
форме выражают свое отношение ко всему,
что охватывается правовым регулированием,
что связано с представлениями о праве
(к законам и другим правовым актам, к
деятельности суда и других правоприменительных
органов, к поведению членов общества в
сфере действия права).

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Человек как-то
относится к прошлому праву, к праву,
существующему сейчас, и к праву, которое
он хотел бы видеть в будущем. Это отношение
может быть рациональным, разумным и
эмоциональным, на уровне чувств,
настроений. То или иное отношение к
праву и правовым явлениям в обществе
может быть у одного человека и у группы
людей, человеческого сообщества.

Правосознание —
неизбежный спутник права. Это обусловлено
тем, что право — регулятор отношений
людей, наделенных волей и сознанием.
Ясно и то, что процесс воплощения права
в жизнь есть обычно осознанная, волевая
деятельность людей.

Правосознание
есть совокупность представлений и
чувств, выражающих отношение людей к
праву и правовым явлениям в общественной
жизни.

Правосознание
характеризуется рядом особенностей:

    • является одной
      из форм общественного сознания
      (политическое, философское, нравственное);

    • включает в себя
      понятия, представления, взгляды,
      убеждения, чувства, эмоции и т.д.;

    • обусловлено
      экономической системой общества

Правосознание
обычно не существует в «чистом» виде,
оно взаимосвязано с другими видами и
формами осознания реальности и
действительности. Люди оценивают право
и правовые явления с точки зрения
моральных
категорий добра и зла, справедливости
и несправедливости, совести, чести и
др. Отношение
к праву часто определяется политическими
взглядами.

В содержание
правосознания входят четыре основных
вида оценочных отношений:

  • к праву и
    законодательству (его принципам, нормам,
    институтам);

  • к правовому
    поведению окружающих и к объектам
    деятельности (преступности, преступлениям,
    преступникам);

  • к правоохранительным
    органам (прокуратуре, адвокатуре, суду,
    органам юстиции и МВД);

  • к своему правовому
    поведению (самооценка).

Критерий

Трудовые отношения

Гражданско-правовые
отношения

Стороны

Работодатель и работник

Заказчик и исполнитель (подрядчик)

Предмет договора

Процесс труда, живой труд работника

Результат, продукт труда

Метод регулирования
отношений

Равноправие сторон до заключения
договора и зависимость работника от
работодателя после заключения

Стороны независимы и самостоятельны
как до заключения договора, так и в
течение всего срока действия договора

Организация труда

Работник включается в трудовой
коллектив организации, ему устанавливается
заработная плата, он подчиняется
трудовому распорядку

Исполнитель организует свой труд
самостоятельно, трудовое задание
выполняется по своему усмотрению и
на свой риск

Объект труда

Выполнение работы по определенной
должности, специальности и квалификации

Выполнение индивидуально-конкретного
задания

2.1. Дисциплинарная ответственность

Воспитательная функция привлечения работника к ответственности

Дисциплинарная ответственность
выражается в применении к лицам,
допустившим виновное, противоправное
неисполнение или ненадлежащее исполнение
возложенных на них трудовых обязанностей,
в том числе обязанности по соблюдению
законодательства о труде, мер взыскания,
предусмотренных Трудовым кодексом,
другими федеральными законами либо
уставами и положениями о дисциплине,
утверждаемыми Правительством РФ в
соответствии с федеральными законами.

К дисциплинарной ответственности может
быть привлечен лишь работник,который состоит с организацией в трудовых
отношениях.

Дисциплинарные взыскания налагаются
работодателем (руководителем) организации.
Другие должностные лица могут применять
их только в случаях, если такие полномочия
им предоставлены соответствующими
документами (уставом организации,
приказом руководителя и др.).

Привлечение к дисциплинарной
ответственности может иметь место как
по инициативе работодателя (руководителя)
(ст.
193ТК), так и в соответствии
с обязательными для исполнения
предписаниями государственных инспекторов
труда (ст.
357ТК). Кроме того, работодатель
обязан рассмотреть заявление
представительного органа работников
о нарушении руководителем организации,
его заместителями законов и иных
нормативных правовых актов о труде,
условий коллективного договора,
соглашения и сообщить о результатах
рассмотрения представительному органу
работников в недельный срок.

В случае если факты нарушений подтвердились,
работодатель обязан применить к
руководителю организации, его заместителям
дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения (ст.
195ич.
2 ст. 370ТК).

2.2. Материальную ответственность

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

— незаконного отстранения работника от
работы, его увольнения или перевода на
другую работу;

— отказа работодателя от исполнения или
несвоевременного исполнения решения
органа по рассмотрению трудовых споров
или государственного инспектора труда
о восстановлении работника на прежней
работе;

— задержки работодателем выдачи работнику
трудовой книжки, внесения в трудовую
книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины
увольнения работника.

В силу ст.
236ТК при нарушении
работодателем установленного срока
выплаты заработной платы, оплаты отпуска,
выплат при увольнении и других выплат,
причитающихся работнику, работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации) в определенном
размере.

2.2.1. Компенсация морального вреда
работника

«Моральный вред, в частности,
может заключаться в нравственных
переживаниях в связи с утратой
родственников, невозможностью продолжать
активную общественную жизнь, потерей
работы, раскрытием семейной, врачебной
тайны, распространением не соответствующих
действительности сведений, порочащих
честь, достоинство или деловую репутацию
гражданина, временным ограничением или
лишением каких-либо прав, физической
болью, связанной с причиненным увечьем,
иным повреждением здоровья либо в связи
с заболеванием, перенесенным в результате
нравственных страданий и др.».

Моральный
вред, причиненный работнику должен быть
возмещен ему в денежной форме в размерах,
определяемых по соглашению сторон
трудового договора. Из содержания статьи
237 ТК РФ следует, что при возникновении
спора факт причинения работнику
морального вреда и размеры его возмещения
определяются судом вне зависимости от
подлежащего возмещению имущественного
ущерба.

За все противоправные действия
работодателя, перечисленные в статьях
234, 236 ТК РФ, работник имеет право
потребовать с работодателя компенсацию
морального вреда, причиненного ему
этими действиями.

• работодатель признает свою вину,
возмещает работнику причиненный ущерб
без обращения последнего в органы по
рассмотрению трудовых споров;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

• вина работодателя признана органом
по рассмотрению трудовых споров, и он
обязан возместить работнику возникший
материальный ущерб.

Воспитательная функция привлечения работника к ответственности

Работодатель возмещает работнику
материальный ущерб в размере среднего
заработка за все время вынужденного
прогула или разницу в заработке за все
время выполнения нижеоплачиваемой
работы (ст. 394 ТК РФ).

2.2.2. Ответственность за ущерб,
причиненный увечьем работника

Работодатели несут материальную
ответственность в соответствии с
законодательством за ущерб, причиненный
работникам увечьем или иным повреждением
их здоровью при выполнении ими своих
трудовых обязанностейв соответствии
с Федеральным законом от 24. 07. 1998 г. (ред.
от 29.12.2006 г.) «Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных
заболеваний».

Основанием данной ответственности
работодателя является нанесенный
трудовым увечьем или иным повреждением
здоровья вред работнику (а при его гибели
– семье погибшего). Под трудовым увечьем
понимается как производственная травма,
так и профессиональное заболевание, а
также увечье, произошедшее на транспорте
работодателя по дороге на работу или с
работы.

Работодатель возмещает вред работнику,
причиненный источником повышенной
опасности, в полном объеме, если не
докажет, что вред был причинен в результате
непреодолимой силы или умысла работника,
т.е. когда и без него возможна
ответственность.

Возможна смешанная ответственность
при смешанной вине, когда виноват и
работник, грубо нарушивший инструкции
по охране труда. При смешанной вине
большая часть вины (до 70%) возлагается
на работодателя, который возмещает
ущерб.

2.3. Гражданско-правовая ответственность

Гражданско-правовая ответственность
работодателя перед работниками за
нарушение трудового законодательства
имеет место в тех случаях, когда он за
указанное нарушение несет ответственность
по нормам не трудового, а гражданского
законодательства. Например, в случаях
увольнения без законного основания или
с нарушением установленного порядка
увольнения суд может по требованию
работника вынести решение о взыскании
в его пользу денежной компенсации
морального вреда, причиненного ему
указанными действиями. Размер этой
компенсации определяется судом в
денежной форме на основании ст.
ст. 151и1101ГК.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Воспитательная функция привлечения работника к ответственности

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Тема 18 «Правомерное поведение, правонарушение и юридическая ответственность».

  1. Правомерное
    поведение: понятие и признаки.

  2. Правонарушение:
    понятие и его состав.

  3. Виды правонарушений.

  4. Понятие юридической
    ответственности, ее признаки и основание.

  5. Принципы, цели и
    функции юридической ответственности.

  6. Виды юридической
    ответственности.

  7. Обстоятельства,
    исключающие юридическую ответственность.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

В юриспруденции
понятие поведения ограниченодеяниями,
выра­женными вовне —
действиями, бездействием или вербально,
то есть словесно (например, оскорбление
словом).

Поведение
относительно права может быть правомерным,
неправомерным (противоправным) и
юридически нейтральным (индифферентным,
безраз­личным). Последнее правом не
регулируется и правовых последствий
не вы­зывает. Ведь, как известно, право
не проникает (и не должно проникать) в
некоторые сферы общественной жизни.

Предлагаем ознакомиться:  ДТП Попал в аварию без страховки

Правомерное и
неправомерное пове­дение являютсяюридически
значимыми
разновидностями поведения и могут быть
объединены в одно явление
— правовое поведение.

В юридической
литературе существуют различные
трактовки понятия правомерного поведения.
Некоторые ученые определяют правомерное
поведение как поведение субъектов
права, соответствующее правовым
предписаниям или же не противоречащее
им. Другие считают, что это поведение,
которое соответствует требованиям
юридических норм, считая, что поведение,
не противоречащее правовым предписаниям,
может и не быть правовым.

Правомерное
поведение
– осознанное поведение субъектов права,
соответствующее нормам права (или же
не противоречащее им) и гарантированное
государством.

Признаками
правомерного поведения являются:

  • Правомерное
    поведение соответствует требованиям
    правовых норм или не противоречит им;

  • Правомерное
    поведение обеспечивает нормальное
    функционирование общества и не должно
    быть социально вредным;

  • Правомерное
    поведение осуществляется дееспособным
    лицом осознанно;

  • Правомерное
    поведение поддерживается, стимулируется
    и охраняется компетентными государственными
    органами.

— Субъект правомерного
поведения

— Объект правомерного
поведения

— Субъективная
сторона правомерного поведения

— Объективная
сторона правомерного поведения

Правомерное
поведение,
как и неправомерное (и как любое другое
пове­дение), имеет две стороны -объективнуюисубъективную.

Объективную
сторону
правомерного поведения можно рассматривать
на основе тех же элементов (категорий),
что и объективную сторону противо­правного
поведения. Речь идет о поведении,
определенном результате и при­чинной
связи между ними, только у правомерного
поведения все идет со зна­ком «плюс»,
то есть поведение и его результат должны
быть социально полезны, во всяком случае
не вредны для общества.

Субъективная
сторона
правомерного поведения, характеризуетсяинтеллектуально-воле­вым
отношением
субъекта к своему деянию и его последствиям.

В зависимости от
содержания субъективной стороны можно
проводить деление правомерного поведения
на виды. Так,
в качествепервого
вида можно
назвать правомерное поведение, при
котором субъект осознает необходимость,
обос­нованность, справедливость
требований правовых норм, осознает
полезность своего поведения и желает
наступления социально полезного
результата. Та­ким образом, для данного
вида правомерного поведения характерно
созна­тельное отношение субъекта к
праву и своему поведению.

Вторым видом
правомерного поведения с точки зрения
его субъективной стороны являетсяконформистское
поведение, когда субъ­ект подчиняет
свое поведение правовым предписаниям
лишь по той причи­не, что «так делают
все». Этот вид правомерного поведения
характерен для социальных групп с
недостаточно развитыми правовой
культурой и правосо­знанием (например,
для несовершеннолетних).

И третий
вид — это
когда субъект исполняет и соблюдает
правовые тре­бованияпод
угрозой мер государственного принуждения
или уже в результа­те их применения
(маргинальное поведение). В
литературе справедливо отмечается, что
это «ненадеж­ный» вид правомерного
поведения. В случае ослабления контроля
со стороны государства здесь вполне
вероятно изменение поведения с
правомерного на неправомерное.

а)необходимое
(желательное);

б)социально
допустимое.

В качестве примера
последнего можно назвать такое
нежелательное, но тем не менее социально
допустимое явление (и поведение), как
супружеские разводы.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

1. Понятие предпринимательской
деятельности, ее признаки

2. Предпринимательская деятельность
как предмет правового регулирования

3. Субъекты предпринимательской
деятельности: юридические лица и
индивидуальные предприниматели

4. Несостоятельность (банкротство)
субъектов предпринимательской
деятельности

1.1.Понятие предпринимательской
деятельности

Легальное (законодательное) определение
предпринимательской деятельности
содержится в п.1 ст.2 Гражданского кодекса
РФ, согласно которому «предпринимательскойявляетсясамостоятельная, осуществляемая
на свой риск деятельность, направленная
на систематическое получение прибыли
от пользования имуществом, продажи
товаров, выполнения работ или оказания
услуг лицами, зарегистрированными в
этом качестве в установленном законом
порядке».

Данное определение является крайне
неудачным, в частности потому, что не
позволяет разграничить активную
экономическую деятельность (например,
по производству и реализации товаров,
работ, услуг) и пассивную (например, по
размещению денежных средств в кредитные
организации, по передаче имущества в
аренду и т. п.).

Данные виды деятельности
требуют установления разных режимов
их правового регулирования. К тому же
можно говорить о том, что такой подход
противоречит положениям Конституции
РФ, которая рассматривает экономическую
деятельность как более широкую по
отношению к предпринимательской (см.
п.1 ст.34).

https://www.youtube.com/watch?v=upload

1.2. Признаки предпринимательской
деятельности

Исходя из этого, понятие предпринимательства
лучше рассматривать через признаки,выделяемые в юридической литературе
специалистами по предпринимательскому
(хозяйственному) праву. Сравним признаки
предпринимательской деятельности с
признаками другого вида экономических
отношений – отношений наемного труда.

1. Предпринимательство является
деятельностью,т. е. системой
постоянно и целенаправленно осуществляемых
действий по производству товаров,
выполнению работ или оказанию услуг.

2. Эта деятельность осуществляется на
профессиональной основе,т. е.
людьми, имеющими определенную квалификацию
или информацию, необходимую для принятия
и реализации решений; по определенным
правилам и методикам; с соблюдением
определенных требований к результатам;
под контролем государственных органов
и при наличии государственных гарантий.

Например, даже самую примитивную торговую
операцию невозможно осуществить без
информации о том, как осуществляется
данная деятельность (пользуется ли
данный товар спросом, как найти покупателя,
как определить цену, какие требования
необходимо соблюсти, чтобы эта операция
не повлекла санкций со стороны государства
и т. д.)

Данный признак в легальном определении
отсутствует. Его отсутствие и создает
предпосылки для отнесения к
предпринимательской деятельности
пассивной экономической деятельности
(см., например, п.2 ст.24 ФЗ «О некоммерческих
организациях», п.2 ст.47 Закон РФ «Об
образовании»). Однако, указанные нормы
могут означать лишь то, что к перечисленным
в них видам деятельности, осуществляемым
некоммерческими (образовательными)
организациями, применяются правила о
предпринимательской (хозяйственной)
деятельности.

а) организационная независимость

В отличие от наемного работника, который
обязан подчиняться установленному
внутреннему трудовому распорядку
(соблюдать режим рабочего времени,
выполнять нормы труда и т.д.), предприниматель
в сфере своего хозяйства независим. Он
сам решает, что и как производить, у кого
приобретать сырье и материалы, кому и
по каким ценам реализовывать продукцию.

б) инициативность

Инициативность – обратная сторона
независимости. Оба эти признака
предполагают друг друга. Будучи
независимым в своей хозяйственной
деятельности от кого бы то ни было,
предприниматель сам определяет ее
направление и средства осуществления.

в) экономическая независимость

Организационная независимость и
инициативность возможны только при
условии независимости экономической,
которую дает предпринимателю обладание
обособленным имуществом, которое он
использует при осуществлении
предпринимательской деятельности.
Имущество не всегда является собственностью
предпринимателя.

Наемный же работник средствами
производства не обладает и поэтому для
удовлетворения своих материальных
потребностей нанимается на работу к
предпринимателю. Следовательно, наемный
труд, в отличие от предпринимательской
деятельности, является трудом
несамостоятельным, подчиненным воле
собственника или иного обладателя
средств производства. В этом смысле
наемный работник, хотя и получает за
свой труд заработную плату, работает
не на себя, а на работодателя.

4. Это деятельность, осуществляемая на
свой риск.Рисковый характер
предпринимательской деятельности
заключается в том, что далеко не всегда
она дает ожидаемые результаты. В силу
самых разнообразных причин как
субъективного (ошибки, просчеты
предпринимателя), так и объективного
характера (изменение рыночной конъюнктуры,
дефолт, стихийное бедствие) предприниматель
может не только не получить запланированную
прибыль, но и разориться, потерпеть
крах. Именно рисковый характер
предпринимательской деятельности
обусловил появление в гражданском праве
института несостоятельности (банкротства).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

1. Понятие социальной защиты

Социальная
защита
— это совокупность законодательно
закрепленных экономических, правовых
и социальных гарантий граждан,
обеспечивающих соблюдение важнейших
социальных прав и достижений
социально-приемлемого уровня жизни.
Она включает в себя:

  • предоставление
    государственных социальных гарантий
    всем категориям граждан, т. е. минимальные
    размеры заработной платы и социальных
    выплат, прожиточный минимум и индексация
    личных доходов;

  • организацию
    социальной помощи малоимущим и слабо
    защищенным группам населения.

Социальная защита работника-
совокупность социальных и юридических
гарантий, обеспечивающихработникуреализацию его важнейших
социально-экономических прав, в т. ч.
право на достойный уровень жизни.

К наиболее важным конституционным
формам социальной защиты работника
относятся социальное страхование,
включающее пенсионное обеспечение и
обеспечение пособиями при наступлении
страховых случаев; медицинское
обслуживание; защита трудовых прав
работников; защита имущественных и
личных неимущественных прав граждан.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Предлагаем ознакомиться:  Документы необходимые для вступления в наследство на квартиру

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

2. Гарантии и компенсации: понятие, виды

Гарантии и компенсации- обязательства
государства иработодателей
(юридических и физических лиц),
при выполнении которых реализуются
законные праваработников.
В трудовом законодательстве понятия,
виды и порядок предоставления гарантий
и компенсаций определены в разделе VII
ТК РФ.

Гарантии — средства, способы
и условия, с помощью которых обеспечивается
осуществление предоставленных работникам
прав в областисоциально-трудовых
отношений.

Компенсации — денежные выплаты,
установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением
ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных ТК РФ и другими ФЗ.
Таким образом, компенсации в отличие
от гарантий всегда носят денежный
характер.

1) нематериального характера (напр.,
сохранение места работы, должности или
предоставление др. работы), так и

материального характера (напр.,
сохранение среднего заработка на период
учебного отпуска, ежегодного отпуска,служебной
командировки);

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

2) общие гарантии, предусмотренные
ТК РФ при приеме на работу, переводе на
другую работу, по оплате труда, натрудв условиях, соответствующих требованиям
охраны труда;

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в др. местность;

при исполнении государственных или
общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не
по вине работника;

при предоставлении ежегодного
оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового
договора;

в связи с задержкой по вине работодателя
выдачи трудовой книжки при увольнении
работника;

в др. случаях, предусмотренных ТК РФ и
иными ФЗ (например, при повреждении
здоровья работника (или в случае его
смерти) вследствие несчастного случая
на производстве либо профессионального
заболевания, гарантии за тяжелую работу
и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда.

— соблюдать установленные для отдельных
категорий работников ограничения на
привлечение их к выполнению тяжелых
работ и работ с вредными условиями
труда, к выполнению работ в ночное
время, а также ксверхурочным
работам;

— осуществлять перевод работников,
нуждающихся по состоянию здоровья в
предоставлении им более легкой работы,
на др. работу (по медицинским заключениям)
с соответствующей оплатой;

— устанавливать перерывы для отдыха,
включаемые в рабочее
время;

— создавать условия труда для инвалидов
в соответствии с индивидуальной
программой реабилитации.

— сохранение места работы (должности) и
предоставление дополнительного
отпуска(дополнительных
дней отдыха), напр., в случае совмещения
работы с обучением;

— предоставление ряду категорий работников
преимущественного права на оставление
на работе при сокращении численности
или штата работников организации;

— обязанность работодателя в ряде случаев
предложить увольняемому работнику
вакантную должность (др. место работы),
выплачивать пособия временно или
постоянно утратившим трудоспособность
работникам.

Естественно, данный перечень гарантий
не является исчерпывающим, поскольку
могут устанавливаться дополнительные
гарантии в соглашениях, коллективных
договорах, иных локальных актах
организации, трудовом договоре.

При предоставлении гарантий и компенсаций
соответствующие выплаты производятся
за счет средств работодателя.

Компенсационные выплаты, как и
другие причитающиеся работнику суммы,
должны быть предоставлены работодателем
работнику своевременно. Работник не
обязан тратить личные средства при
выполнении трудовых обязанностей,
государственных и общественных
обязанностей, предусмотренных федеральным
законом.

Парадокс законодательства о компенсациях
заключается в том, что в нем установлены
предельно допустимые параметры возмещения
работнику понесенных расходов. Превышение
указанных параметров за счет собственных
средств работодателя рассматривается
как получение работником дополнительного
дохода. Хотя и в этом случае работодатель
и работник признают понесенные расходы
необходимыми для исполнения трудовых
и иных обязанностей и, следовательно,
подлежащими компенсации.

— компенсации в связи с использованием
работниками имущества в процессе
трудовой деятельности;

— компенсации при командировках,
направлении работников для повышения
квалификации и на работу в другую
местность;

— компенсации лицам, совмещающим работу
с обучением;

— компенсации, связанные с прохождением
лечения работниками.

В рамках систем социальной защиты
гражданам, при наступлении установленных
законодательством неблагоприятных
событий, предоставляется помощь
компенсационного характера в денежной
и натуральной формах, а также в форме
различного рода услуг. Кроме того,
системы социальной защиты осуществляют
меры профилактического характера,
направленные на предотвращение
неблагоприятных событий.

Главной формой прямой социальной защиты
является денежная. Предоставление
денежных пособий малообеспеченным
слоям населения, обуславливаемое
законодательством, имеет определяющее
значение в поддержании их существования.
К денежным выплатам относятся социальное
пособие (безвозмездное предоставление
гражданам определенной денежной суммы),
субсидия — (имеющая целевое назначение
оплата предоставляемых гражданам
материальных благ и услуг) и компенсация
— возмещение гражданам произведенных
ими расходов, установленных
законодательством.

Часть льгот и услуг поступает населению
непосредственно в натуральной формечерез учреждения непроизводственной
сферы без учета меры индивидуального
труда и целиком определяется возможностями
общества (бесплатные обеды, продовольственные
талоны, продажа товаров по сниженным
ценам); потребителями их выступают не
все трудящиеся, а те, которые имеют в
этом нужду и только в меру этой потребности
(услуги школ — для семей с детьми школьного
возраста, бесплатная медицина — для тех,
кто часто болеет).

Система социальных
услуг (здравоохранение, образование,
профподготовка, служба занятости)
опирается на государственный сектор
отраслей социальной инфраструктуры,
хотя в каждой из них есть и частные
предприятия. Государство участвует в
финансировании, производстве и
распределении социальных услуг,
увеличивая тем самым их доступность
населению.

Система социальной защиты населения
выполняет функцию поддержания реального
сохранения денежной единицы в условиях
инфляции, оперативного механизма защиты
отдельных слоев населения (нетрудоспособных,
малообеспеченных, безработных, семей
с детьми, самодеятельного населения)
от нововведений, приводящих к снижению
их жизненного уровня (индексация денежных
доходов, установление льготных цен на
товары и услуги для пенсионеров, льготное
налогообложение и т.д.).

К числу главных элементов системы и
организационных форм социальной защиты
населения относятся социальное
страхование, социальное обеспечение,
социальное обслуживание и социальная
помощь. Все элементы этой системы
взаимосвязаны.

Система социальной защиты включает
действие бюджетных и внебюджетных
фондов на различных уровнях: федеральном,
региональном, местном.

В России за социальную защиту отвечают
Министерство
здравоохранения России и Министерство
труда и социальной защиты России,
которые, в свою очередь, управляютсяПравительством
Российской Федерации.

Пенсионный
фонд Российской Федерации

Фонд
социального страхования Российской
Федерации

Фонд
обязательного медицинского страхования.

Государственный уровень социальной
защиты обеспечивает гарантированное
предоставление законодательно
установленных пенсий, услуг и льгот в
соответствии с денежными и социальными
нормативами. На региональном уровне с
учетом местных условий и возможностей
решаются вопросы дополнительного
повышения уровня обеспечения сверх
государственного.

По усмотрению местных
органов возможно установление региональных
норм обеспечения, но не ниже закрепленных
в законодательстве. Принято положение
о территориальной социальной службе,
которая предназначается для оказания
безотлагательных мер, направленных на
временное поддержание жизнедеятельности
пожилых и старых граждан, нуждающихся
в социальной защите.

3. Важным элементом системы социальной
защиты является,социальное
страхование.

Одним из главных направлений социальных
реформ в Рос­сии в начале 90-х гг. XX в.
стал переход от государственного
социального обеспечения к смешанной
системе страхования от социальных
рисков. Появление современной системы
социаль­ного страхования связано с
принятием Гражданского, Трудо­вого
и Налогового кодексов Российской
Федерации, законов РФ «О государственном
пенсионном обеспечении в Российской
Фе­дерации», «О занятости населения
в Российской Федерации», «О медицинском
страховании граждан в Российской
Федерации», федеральных законов «О
социальной защите инвалидов в Российской
Федерации», «О прожиточном минимуме в
Рос­сийской Федерации», «Об обязательном
социальном страхова­нии от несчастных
случаев на производстве и профессиональных
заболеваниях», «О государственной
социальной помощи», «Об основах
обязательного социального страхования»,
других законодательных и нормативных
актов Российской Федерации и субъектов
Российской Федерации.

Обязательное социальное страхованиеопределяется как часть государственной
системы социальной защиты населения,
спецификой которой является осуществляемое
в соответствии с федеральным законом
страхование работающих граждан от
возможного изменения материального и
(или) социального положения, а в случаях,
предусмотренных законодательством
Российской Федерации, иных категорий
граждан вследствие признания их
безработными, трудового увечья или
профессионального заболевания,
инвалидности, болезни, травмы, беременности
и родов, потери кормильца, а также
наступления старости, необходимости
получения медицинской помощи,
санатор­но-курортного лечения и
наступления иных установлен­ных
законодательством Российской Федерации
социальных страховых рисков, подлежащих
обязательному социальному страхованию.

Тема 18 «Правомерное поведение, правонарушение и юридическая ответственность».

Юридическая ответственность наступает
в результате нарушения предписаний
правовых норм. Такая ответственность
устанавливается государством и выражается
в обязанности должностного лица
претерпеть предусмотренное законодательством
наказание (личные или имущественные
лишения) за противоправное и виновное
действие (бездействие).

Противоправным признается поведение
должностного лица, когда он, применяя
трудовое законодательство, нарушает
права работника, например, привлекает
работника к сверхурочной работе без
его согласия в случаях, когда такое
согласие необходимо в силу закона.
Противоправное поведение является
виновным, если должностное лицо
действовало умышленно или по неосторожности.

Юридическая ответственность– это
установленные законом меры воздействия
на правонарушителя, содержащие
неблагоприятные для него последствия,
применяемые государственными органами
в порядке, также установленном
государством.

Согласно ст.
419ТК лица, виновные в
нарушении трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права,
привлекаются кдисциплинарной и
материальной ответственности, а также
к гражданско-правовой, административной
и уголовной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Предлагаем ознакомиться:  Ночные часы как оформлять в табеле

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть ­надлежащим ­образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение».

Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм4. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности.

Данный короткий вариант допустим только если:

  • работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и
  • работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую ­книжку не заносятся.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна ­выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6–13):

  1. Выявление проступка – докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, ­например:
    • по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только ­непосредственный руководитель,
    • а по опозданиям или нарушениям режима – глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета ­прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).
  2. Организация расследования по факту проступка – приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение ­расследования.

    Отметим сразу, что комиссия не является обязательной. С координацией работы по сбору документов и подготовке проекта приказа может справиться и один кадровик. В этом случае многое зависит как от размеров организации и частоты привлечения сотрудников к ­ответственности, так и от отработанности процедуры.

    Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в ­небольшом коллективе:

    • в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснения работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;
    • во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснение работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих ­шагов желательно документально зафиксировать.
  3. Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с его объяснением в ­письменном виде. Ведь у человека действительно могли быть веские причины или смягчающие обстоятельства (например, движение поездов по ветке метро, на которой живет работник, могли неожиданно перекрыть, и ему пришлось ­добираться «на перекладных» ­(работодатель об этом может не знать).

    Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное ­объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня. По сути это время, в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи обяснения в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а ­работодатель будет обязан принять его к сведению.

    Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован с подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письмен­ное объяснение при привлечении работника к ­ответственности ­может расцениваться как ­отягчающее ­обстоятельство.

    Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

    Пример 4

    Расчет срока, отведенного на дачу объяснений

    Если дать объяснение потребовали 14 апреля в четверг, то первым днем срока будет 15 апреля (пятница), а при обычной пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье вторым днем будет понедельник 18 апреля до конца рабочего дня. После его окончания либо на следующий день при отсутствии письменного объяснения оно считается непредставленным. Лучше в требовании сразу указывать, до какой даты нужно предоставить объяснения, это может избавить от недоразумений (см. отметку с цифрой «1» в Примере 8).

    См. статью «Сроки уведомления в трудовых отношениях»

  4. Если обстоятельства дела исследуются комиссией, то по результатам ее работы составляется акт. Перед подготовкой приказа, на наш взгляд, весьма желателен такой итоговый документ, который бы ­содержал:
    • результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),
    • рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,
    • объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.
  5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – издание приказа, а также ознакомление с ним нарушителя в течение 3 рабочих дней под личную подпись (в случае отказа – фиксация этого факта актом). Обратите внимание, выговор и замечание всегда оформлялись приказом в свободной форме, а увольнение раньше ­оформлялось по унифицированной форме № Т-8. Сейчас же формы документов утверждаются руководителем организации в составе учетной политики.
  6. Если к работнику применили самое строгое дисциплинарное взыскание – увольнение, то оно отражается в трудовой книжке:
    • за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное ­взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса ­Российской Федерации),
    • за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации5).

    А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает.

Описанную цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная – приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их ­содержание.

  1. Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде.
  1. Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения, если «нарушитель» их предоставил в срок.
  1. После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника.
  2. Если имеет место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке.
Пример 5

Акт о факте нарушения (опоздании) с требованием дать письменные объяснения

Добавить комментарий

Adblock detector